Artikel

Pas op voor het nieuwe werken, post-Covid-19!

Door Kim de Graaf
01 juni, 2021

De Corona crisis is heftig en heeft aangezet tot reflectie. Niet in de laatste plaats over hoe en waar we werken. En dat is mooi. Crisis is een uitermate goed moment voor verandering door het van nature gecreëerde, bredere draagvlak voor aanpassing. Het is dan ook geweldig te lezen hoe veel organisaties nu versneld aan verandering in beleid én praktijk op het gebied van werkinrichting werken.

De quotes vliegen je om de oren waarin met trots wordt aangegeven: “we gaan toe naar 30% kantoor capaciteit, ik laat mijn team gewoon altijd thuis werken want het werkt prima of thuis werken verlaagt stress en ziekteverzuim.” Alhoewel wij bij Welly flexibiliteit en vernieuwing van werkprocessen ten zeerste ondersteunen, gaan toch ook de alarmbellen af bij deze grote en verstrekkende uitspraken.

Op welk onderzoek en feiten is dit gebaseerd?

Steeds meer organisaties voeren pulse metingen uit op het gebied van medewerkers welzijn en tevredenheid. Zeker gedurende de Covid-19 crisis zien we een grote groei in meting. Een goede zaak. En er is ook gebleken dat het werknemers vertrouwen sterk is in deze tijd, mede door de aandacht en veelal adequate snelle handeling van organisaties. Goed werk geleverd dus tot nu toe!

Waar het gevaar rijst is om deze basale metingen en primaire reacties, die ten tijde van crisis plaats vinden, te gebruiken om grote conclusies voor de lange termijn aan te verbinden. Niet voor niets laten universitaire onderzoeken zien dat mensen ten tijde van crisis zeer emotioneel reageren en er sterke fluctuaties en verschillen zijn, afhankelijk van de fase van de crisis. Bovendien speelt chronische stress vorming, de sluipschutter van de 21e eeuw, zich in eerste instantie veelal op onbewust niveau af. En dus is de vraag zelfs bij medewerkers die nu aangeven geen stress(klachten) te ervaren of dit daadwerkelijk zo is. Of we niet pas over een half jaar echt weten wat zowel de crisis als de manier van werken echt doet met mensen.

In hoeverre neem jij dit gegeven mee in de beleidsvorming over het inrichten van het nieuwe werken? En dan wellicht nog belangrijker in hoeverre stel je echt de individuele werknemer centraal hierin?

Het nieuwe werken; persoonlijk maatwerk is het sleutelwoord

Wist je dat bijna 30% van de medewerkers thuis werken niet prettig vindt? Dat 37 % van werkenden eenzaamheid ervaren in deze periode. Dat de stress levels hoger zijn op dit moment dan voor Corona en deze al hoog waren met 1 op de 6 medewerkers met burn-out klachten. Dat tijdens online meetings subtiele signalen, die veel zeggen en waar bepaalde functies en mensen meer gebruik van maken, veel moeilijker op te vangen zijn en daardoor meer energie en concentratie vraagt. Kortom bezint eer ge begint. Zet de individuele werknemer centraal en hou daarbij de volgende zaken in de gaten:

Thuiswerkplek

Het behoeft geen uitleg dat het een groot verschil is of een medewerker in een riant huis woont met een aparte werkplek of op driehoog achter op 40m2. Zoals in de Randstad voor veel tweede generatie millenials en eerste generatie Zérs, die nu de arbeidsmarkt betreden, geldt. We mogen niet onderschatten wat de fysieke ruimte waar je werkt met je doet, bewust én onbewust. Niet voor niets is de ontwikkeling van werkomgevingen een hot topic geweest en veel in geïnvesteerd het afgelopen decennium. De vraag is dus, kun en wil jij van dit type medewerkers voor een groot gedeelte van de tijd thuiswerken stimuleren? Hoeveel tijd moet dat zijn om op de langere termijn de hoogste productiviteit en medewerkertevredenheid en welzijn te bewerkstelligen.

Gezinssituatie

Ook hiervoor geldt dat er geen vergelijking te maken valt tussen alleenwonende, samenwonende en bijvoorbeeld gezinnen maar ook één ouder gezinnen. De uitdagingen van thuiswerken zijn voor eenieder anders. Waar de één meer met eenzaamheid en gebrek aan prikkels (bore-out) te maken krijgt zal de ander grote moeite hebben om als ouder van 12-jarigen, die niet meer naar de opvang gaan, zich toch af te sluiten na schooltijd. Soms is het veel makkelijker er niet te zijn dan half. Is het dus wijsheid om voor iedereen x dagen per week thuiswerken te “verplichten”?

Persoonskenmerken

Een vaak vergeten maar enorm belangrijke pijler in employee wellbeing en werk beleid zijn persoonskenmerken. Eén van de zaken waar bij de opkomst van de open kantoortuinen met flexibele werkplekken duidelijk te weinig rekening mee is gehouden (logisch dat mensen aangeven het fijn te vinden thuis te werken, dat is niet om het thuis werken, dat heeft ook grotendeels te maken met de onrustige omgeving die werkplekken geworden zijn). Niet alleen is er een grote mate van verschil in sensitiviteit en prikkelverwerking ook de mate van behoefte aan menselijk contact is zeer verschillend. En belangrijker is misschien nog wel het gegeven dat voor grote groepen mensen geldt dat hun natuurlijke neiging niet per se de beste is voor hun welzijn en ontwikkeling.

Een groot gevaar schuilt bijvoorbeeld in de jonge IT-medewerker die van nature niet zo sociaal gericht is en graag zoveel mogelijk tijd achter de computer doorbrengt. Uiteraard geeft deze medewerker aan het prima te vinden thuis te werken. Maar juist voor dit type personen is, zeker op de langere termijn, voor hun mentale en fysieke wellbeing naar een werkplek gaan, heel belangrijk. Ook al weten ze dat vaak zelf nog niet. Het loopje naar de auto en ov of het korte fietstochtje was al één van de weinige momenten van beweging en buitenlucht. En het contact met collega’s één van de weinige direct menselijke interactie.

Werk- en privé menging

Het laatste punt dat we niet mogen onderschatten in de beweging naar post Corona nieuwe werken is het gevaar achter vermenging van werk en privé. Steeds meer medewerkers zijn altijd bereikbaar en ruim 40% rapporteert ’s avonds en in het weekend te werken. Bovendien blijkt dat thuiswerkers gemiddeld 6 uur meer gaan werken. Het is geen toeval dat stress gerelateerd verzuim toe is genomen afgelopen 10 jaar. Dat heeft meerdere redenen maar zeker ook het gegeven dat werk en privé moeilijker te scheiden. Het effect en de gevolgen hiervan worden nu pas steeds duidelijker want chronische stress opbouw start onbewust en kan vaak jaren duren voordat het tot (langere) uitval leidt. Het altijd “aan” staan en thuis gedachten rondom werk niet los kunnen laten is dus een sluipend proces. En loslaten van werk wordt nog moeilijker als de werkomgeving grotendeels thuis is.

Conclusie

Een belangrijk gegeven van deze tijd is “niet weten”. Wetenschappers verschillen van mening over oorzaak, maatregelen en de toekomstige impact van Corona. En niemand kan eigenlijk inschatten wat de gevolgen economisch echt gaan zijn. Kortom we weten het niet. We weten ook nog niet wat de impact op de mens gaat zijn. Daarvoor zitten we nog te dicht op de storm. Dat is de realiteit.

In het Taoïsme zegt men heel mooi:

“de wijsheid ligt bij degene die het beste kan vertoeven op de plek van het niet weten”.

Dat betekent niet, helemaal niet handelen en niets doen, maar een stappenplan om tot echt weten te komen. Vooral eerst te zorgen de juiste informatie en gegevens te beschikken. Wat ons betreft betekent dit eerst dieper en uitgebreider meten op individueel medewerkersniveau. Vervolgens zorgen dat medewerkers maximale persoonlijke support krijgen om hun huidig welzijn en veerkracht te ontwikkelen voor het leven en werken in de nieuwe wereld. In de tussentijd ga je als organisatie analyseren en echt na denken over wat er nodig is om beleid en praktische invulling van het post Corona werken zo individueel mogelijk te kunnen invullen.